Prawo pracy i HR Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – czas przyjrzeć się umowom zlecenia

Jednym z kluczowych elementów wdrażania struktury jawności wynagrodzeń jest odpowiedź na pytanie, czy wszystkie umowy cywilnoprawne zawierane w organizacji są zgodne z ich faktycznym charakterem. W kontekście nadchodzącej dyrektywy o jawności płac istotne jest, by pracodawcy zweryfikowali, czy umowy zlecenia nie powinny w rzeczywistości być umowami o pracę.

Dlaczego to istotne? Dyrektywa o jawności wynagrodzeń obejmuje wyłącznie pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę. Osoby wykonujące obowiązki na podstawie umów zlecenia nie są objęte tymi regulacjami, co może prowadzić do większego zainteresowania ze strony zleceniobiorców tym, na jakich zasadach są zatrudnieni i czy ich sytuacja jest zgodna z prawem.

Kiedy umowa zlecenia może być uznana za stosunek pracy?

Zgodnie z art. 22 § 1 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tj. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 z późn. zm.; dalej: ,,Kodeks pracy”), stosunek pracy ma miejsce, gdy:

• pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy;

• praca jest wykonywana pod kierownictwem i nadzorem pracodawcy;

• obowiązki są realizowane w określonym przez pracodawcę czasie i miejscu, pracownik nie ma pełnej swobody w organizacji pracy;

• pracownik otrzymuje wynagrodzenie za osobiste wykonanie pracy.

Jeśli te elementy występują w praktyce, zawarcie umowy zlecenia zamiast umowy o pracę może zostać zakwestionowane przez pracownika, Państwową Inspekcję Pracy (PIP), Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) lub sąd pracy.

Pozorność umowy zlecenia – ryzyko dla pracodawców w kontekście jawności wynagrodzeń

Wprowadzenie dyrektywy o jawności wynagrodzeń może skłonić pracowników i zleceniobiorców do bardziej szczegółowej analizy formy zatrudnienia. Brak przejrzystości w zakresie wynagrodzeń oraz wybór umowy cywilnoprawnej w miejsce umowy o pracę może skutkować:

• kwestionowaniem zasadności umowy zlecenia: jeśli zleceniobiorcy wykonują obowiązki przypominające stosunek pracy, mogą domagać się uznania ich za pracowników;

• roszczeniami pracowników: pracownicy mogą żądać uznania istnienia stosunku pracy i dochodzić należnych świadczeń, takich jak wynagrodzenie za godziny nadliczbowe czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop;

• sankcjami finansowymi: PIP i ZUS mogą nałożyć na pracodawcę grzywny oraz obowiązek opłacenia składek na ubezpieczenia społeczne zgodnie z zasadami stosowanymi dla umów o pracę.

Jawność wynagrodzeń a ryzyko dyskryminacji zleceniobiorców

W wielu organizacjach częstą praktyką jest zawieranie umów zlecenia z pracownikami poniżej 26 roku życia (w szczególności, będącymi wciąż uczniami lub studentami) z uwagi na rentowność zawarcia takiej umowy, zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika.

Pamiętajmy, że zatrudnienie części pracowników, wykonujących podobne obowiązki zawodowe na podstawie umowy o pracę, a części na podstawie umowy cywilnoprawnej, może nie tylko doprowadzić do uznania tej sytuacji za próbę zatajenia istnienia stosunku pracy, ale również za dyskryminację w zatrudnieniu (zróżnicowanie sytuacji pracowników np. w kontekście przysługujących dni urlopu wypoczynkowego czy ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem).

Wdrażając strukturę jawności wynagrodzeń, różnice te staną się bardziej widoczne i mogą być źródłem napięć w organizacji.

Co powinien zrobić pracodawca?

Aby uniknąć ryzyk prawnych i organizacyjnych w kontekście jawności wynagrodzeń, zalecamy:

• weryfikację charakteru umów zlecenia: sprawdzenie, czy warunki pracy zleceniobiorców nie spełniają cech stosunku pracy;

• przeprowadzenie audytu form zatrudnienia: analiza, czy zatrudnienie wszystkich osób w organizacji jest zgodne z przepisami prawa;

• uwzględnienie zleceniobiorców w komunikacji o jawności wynagrodzeń: warto opracować strategię informacyjną, aby jasno wyjaśnić różnice między umowami cywilnoprawnymi a umowami o pracę oraz ich wpływ na strukturę wynagrodzeń.

Podsumowanie: Dlaczego to ważne w kontekście jawności wynagrodzeń?

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie tylko wprowadza nowe obowiązki dla pracodawców, ale także może zmobilizować pracowników i zleceniobiorców do większej kontroli warunków swojego zatrudnienia.

Nasz zespół prawa pracy oferuje kompleksowe wsparcie w:

• audycie umów i form zatrudnienia;

• weryfikacji i aktualizacji regulaminów wynagrodzeń i innych aktów zakładowych;

• przygotowaniu strategii wdrażania jawności wynagrodzeń w firmie;

• szkoleniach dla pracowników, kadry zarządzającej i działów HR,

• opracowaniu komunikacji z pracownikami lub zleceniobiorcami (spotkania, FAQ, broszury).