Prawo pracy i HR Równa praca, różne wynagrodzenie. Ponad 200 tys. do zapłaty na rzecz pracownika za dyskryminację płacową w organizacji

Dyskryminacja płacowa w organizacji – wyrok na korzyść pracownika

Zapobieganie dyskryminacji płacowej to wyzwanie, które mimo rosnącej świadomości wciąż bywa ignorowane przez wielu pracodawców. W tym samym czasie orzecznictwo Sądu Najwyższego regularnie przypomina nam, że różnicowanie wynagrodzeń bez jasnych, obiektywnych kryteriów może zostać uznane za przejaw dyskryminacji. Jednym z kluczowych orzeczeń w tym zakresie jest wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2012 r. (sygn. akt: I PK 100/12).

Kluczowy zakres obowiązków?

W analizowanym orzeczeniu zakres obowiązków pracownika wykraczał jego zdaniem znacząco poza zakres określony w umowie o pracę. Pracownik twierdził, że w rzeczywistości wykonywał pracę o szczerszym zakresie obowiązków, otrzymując wynagrodzenie niższe od przyznawanego pozostałym stanowiskom kierowniczym.

Sąd Najwyższy porównał obowiązki pracownika z innymi pracownikami na stanowiskach kierowniczych, zwłaszcza z dyrektorem finansowym, i uznał, że obaj pracownicy wykonywali pracę o „jednakowej wartości” w rozumieniu z art. 183c § 1 i 2 Kodeksu pracy, co oznacza, że ich praca powinna być wynagradzana w równy sposób.

Co ważne, Sąd zaznaczył, że nie tylko zakres obowiązków pracownika-powoda był porównywalny z zakresem obowiązków dyrektora finansowego, ale również umiejscowienie stanowisk na tym samym poziomie w strukturze organizacyjnej firmy (podległość tym samym osobom), jak i wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe obydwu pracowników.

Dodatki niefinansowe jako część wynagrodzenia za pracę

W rozstrzyganej sprawie, Sąd zwrócił również uwagę na kwestię niefinansowych benefitów, przysługujących pracownikom na stanowiskach kierowniczych.

U pracodawcy obowiązywała polityka, zgodnie z którą pracownicy zatrudnieni na stanowiskach kierowniczych, niezależnie od wysokości wynagrodzenia, uzyskiwali dodatkowe świadczenia niepieniężne w postaci wynajmowanych willi. Z możliwości zamieszkiwania w willi korzystali również prezes zarządu oraz dyrektor finansowy, zamieszkując w opłacanych przez pracodawcę lokalach. Korzystali ponadto z służbowych telefonów komórkowych i samochodów do załatwiania spraw prywatnych w dniach wolnych od pracy. Mieli też zapewnioną indywidualnie opłacaną opiekę medyczną oraz całodzienne wyżywienie w osobnym pomieszczeniu. Pozostali pracownicy nie otrzymywali żadnych dodatkowych świadczeń niepieniężnych.

Sąd Najwyższy stwierdził jednoznacznie, że przy ustalaniu, czy w firmie dochodzi do przypadków dyskryminacji płacowej, należy uwzględnić także to, czy dane osoby korzystają np. z samochodu, mieszkania i telefonu służbowego. Do różnicy w wysokości przyznawanemu pracownikowi-powodowi wynagrodzenia należy zatem zaliczyć nie tylko wartość wynagrodzenia zasadniczego, ale również wszystkie dodatkowe benefity, z których pracownik-powód nie mógł korzystać, a które przysługiwały dyrektorowi finansowemu.

Zasady równego traktowania

Mimo że zakresy obowiązków pracownika-powoda oraz dyrektora finansowego różniły się nazwą i specyfiką, to pracodawca umiejscowił obie funkcje na tym samym szczeblu w strukturze organizacyjnej, co oznaczało, że praca powoda powinna być wynagradzana w podobny sposób. W praktyce jednak różnice w wynagrodzeniach były drastyczne.

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy, każdy pracownik powinien być traktowany równo w zakresie wynagrodzenia, niezależnie od narodowości, płci, wieku czy wykształcenia.

W omawianej sprawie różnica w wynagrodzeniach była tak znaczna, że sąd zasądził od pracodawcy na rzecz pracownika-powoda odszkodowanie w wysokości 225.502,00 zł.

Wnioski dla pracodawców

Omawiany wyrok jest istotnym przypomnieniem dla pracodawców o konieczności przestrzegania zasady równego traktowania pracowników. Dyskryminacja płacowa, nawet jeśli jest subtelna i wynikająca z nieświadomych działań, może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych.

Sąd Najwyższy tym samym wyeksponował podstawowe obowiązki pracodawców:

1. Transparentność wynagrodzeń: Wynagrodzenie powinno być uzależnione od obiektywnych kryteriów, takich jak zakres obowiązków, odpowiedzialność, kwalifikacje i doświadczenie. Osoby o zbliżonym doświadczeniu, kwalifikacjach lub zakresie obowiązków powinny otrzymywać równe wynagrodzenie.
2. Równy dostęp do benefitów: Dodatkowe świadczenia, takie jak służbowe mieszkania, telefony czy samochody, powinny być przyznawane na podstawie obiektywnych kryteriów.
3. Dokumentowanie obowiązków: W omawianej sprawie brak pisemnego określenia obowiązków powoda na nowym stanowisku przyczynił się do sporów, co jest przestrogą dla pracodawców, aby dokładnie precyzować obowiązki pracowników.

Przestrzeganie zasady równego traktowania nie tylko zapobiega potencjalnym sporom prawnym, ale także sprzyja tworzeniu zdrowego i sprawiedliwego środowiska pracy. Jeżeli potrzebują Państwo pomocy w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu lub innych kwestii związanych z prawem pracy, nasz Zespół z chęcią Państwu pomoże w dokonaniu analizy polityki wynagrodzeń w Państwa organizacji oraz wdrożeniu odpowiednich procedur.