Arbeitsrecht und Personalberatung in Polen

Der Arbeitgeber ist u. a. dazu verpflichtet:

- die Mitarbeiter mit ihrer Stellenbeschreibung, der Art und Weise, wie die Arbeit auszuführen ist, und ihren grundlegenden Rechten vertraut zu machen;

- die Arbeitnehmer über die Bedingungen ihres Arbeitsverhältnisses zu informieren;

- die Arbeit so zu organisieren, dass sie weniger anstrengend ist;

- für sichere und hygienische Arbeitsbedingungen zu sorgen und systematische Gesundheits- und Sicherheitsschulungen für die Mitarbeiter anzubieten;

- die Löhne rechtzeitig und korrekt zu zahlen;die Arbeitszeit des Arbeitnehmers zu erfassen;den Arbeitnehmern die Verbesserung ihrer beruflichen Qualifikationen zu erleichtern;

- die sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer zu befriedigen, soweit es ihre Ressourcen erlauben;

- Aufzeichnungen über das Arbeitsverhältnis und die Personalakten der Mitarbeiter (Mitarbeiterakten) in Papier- oder elektronischer Form zu führen und aufzubewahren;

- gegen Mobbing und Diskriminierung zu kämpfen.

In Polen können Arbeitgeber zwischen drei Haupttypen von Arbeitsverträgen wählen, die sich in Bezug auf Bedingungen und Anwendung unterscheiden:

1)     Vertrag auf Probe: Dieser Vertrag dient der Erprobung der Qualifikationen des Arbeitnehmers und ist zeitlich begrenzt. Er kann für maximal 3 Monate abgeschlossen werden. Je nach der voraussichtlichen Dauer des anschließenden Vertrags kann die Probezeit auch kürzer sein:

- bis zu 1 Monat, wenn ein befristeter Vertrag von weniger als 6 Monaten geplant ist;

- bis zu 2 Monaten, wenn ein befristeter Vertrag von mindestens 6 Monaten, aber weniger als 12 Monaten vorgesehen ist.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, den Vertrag bei Urlaub oder anderen entschuldigten Abwesenheiten des Arbeitnehmers zu verlängern, falls solche Abwesenheiten auftreten.

2) Befristeter Vertrag: Er kann für höchstens 33 Monate und nicht mehr als dreimal mit demselben Arbeitnehmer abgeschlossen werden. Eine Überschreitung dieser Fristen oder der Anzahl der abgeschlossenen Verträge führt dazu, dass der Arbeitnehmer als unbefristet beschäftigt gilt.

3) Unbefristeter Vertrag: Dies ist eine Form der Beschäftigung ohne festes Enddatum, die dem Arbeitnehmer die größte Arbeitsplatzsicherheit bietet.

Die Fristen hängen von der Art des Arbeitsvertrags ab.

Die Kündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Probe hängt von der Dauer des Vertrags ab und beträgt wie folgt:

- Probezeit bis zu 2 Wochen: 3 Arbeitstage;

- Probezeit von mehr als 2 Wochen: 1 Woche;

- Probezeit 3 Monate: 2 Wochen.

Die Kündigungsfrist eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags hängt dagegen von der Dauer des Arbeitsverhältnisses bzw. von der Dauer der Beschäftigung ab:

- weniger als 6 Monate: 2 Wochen;

- mindestens 6 Monate: 1 Monat;

- mindestens 3 Jahre: 3 Monate.

Ausländische Unternehmen können in Polen Arbeitnehmer beschäftigen. Mehrere wichtige Aspekte müssen beachtet werden, damit der Beschäftigungsprozess legal und reibungslos verläuft:

Arbeitsbedingungen, die dem polnischen Recht entsprechen: Die Gewährleistung von Arbeitsbedingungen, die den Anforderungen des polnischen Arbeitsgesetzes entsprechen, ist die Grundlage einer rechtssicheren Beschäftigung. Dazu gehören Arbeitszeiten, Urlaub, Gesundheit und Sicherheit.

Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen: Es ist darauf zu achten, dass die Zahlung der Sozial- und Krankenversicherungsbeiträge für polnische Arbeitnehmer geregelt wird.

Steuerliche Verpflichtungen: Ein weiterer wichtiger Schritt ist das Verständnis und die Einhaltung der steuerlichen Verpflichtungen in Polen. Es muss darauf geachtet werden, dass die Lohnsteuer für die Mitarbeiter gemäß dem polnischen Steuersystem ordnungsgemäß verbucht wird.

Neben dem traditionellen Arbeitsvertrag gibt es eine Reihe von zivilrechtlichen Verträgen, die den Anforderungen eines dynamischen Unternehmensumfelds besser gerecht werden können:

B2B-Vertrag (Business-to-Business): Er wird häufig von Freiberuflern und Unternehmern genutzt und ermöglicht die Zusammenarbeit auf einer Business-to-Business-Basis mit größerer Freiheit bei der Festlegung der Bedingungen für die Zusammenarbeit. Der Dienstleister führt seine  Steuern selbst ab.

Dienstleistungsvertrag: Eine Form der Zusammenarbeit, die Flexibilität bei der Festlegung des Umfangs der auszuführenden Aufgaben und der Bedingungen für deren Ausführung ermöglicht.

Werkvertrag: Er konzentriert sich auf ein bestimmtes Ergebnis der Arbeit und ist daher ideal für Projekte mit einem bestimmten Ziel oder Endprodukt.

Praktikumsvereinbarung für Hochschulabsolventen: Ermöglicht Studenten und Hochschulabsolventen, praktische Berufserfahrung zu sammeln, was oft der erste Schritt auf ihrem Karriereweg ist.

Die Wahl der geeigneten Form der Zusammenarbeit hängt von vielen Faktoren ab, z. B. von der Art der auszuführenden Arbeiten, den Erwartungen der Parteien sowie von Steuer- und Versicherungsfragen. Es ist wichtig, alle rechtlichen und organisatorischen Aspekte sorgfältig zu analysieren, bevor man eine Entscheidung trifft.

Die Beschäftigung eines Geschäftsführers/ Vorstandsmitglieds eröffnet eine Reihe rechtlicher Möglichkeiten, sowohl im Rahmen eines Arbeitsvertrags als auch durch zivilrechtliche Verträge. Die Wahl der geeigneten Form der Beschäftigung ist von entscheidender Bedeutung, da sie sich unmittelbar auf den Umfang der öffentlich-rechtlichen Verpflichtungen auswirkt, die dem Organmitglied obliegen.

Arbeitsvertrag: Die Beschäftigung eines Geschäftsführers/Vorstandsmitglieds im Rahmen eines Arbeitsvertrags bringt alle Rechte und Pflichten mit sich, die für Arbeitnehmer vorgesehen sind, unter anderem auch die Verpflichtung zur Zahlung von Sozial- und Krankenversicherungsbeiträgen. Diese Form der Beschäftigung bietet auch Schutz im Zusammenhang mit dem Arbeitsgesetzbuch, wie z. B. Regelungen zur Arbeitszeit oder zum Urlaub.

Zivilrechtliche Verträge: Eine Alternative ist die Beschäftigung auf der Grundlage zivilrechtlicher Verträge, z. B. eines Dienstleistungsvertrags oder eines Managementvertrags. Diese Form der Beschäftigung bietet eine größere Flexibilität bei der Festlegung der Bedingungen des Arbeitsverhältnisses, bringt jedoch andere steuerliche Verpflichtungen und einen geringeren sozialen Schutz mit sich.

Home - Office aus dem Ausland ist durchaus möglich und wird zu einem immer beliebteren Kooperationsmodell. Um jedoch das ordnungsgemäße Funktionieren und die Einhaltung der geltenden Rechtsvorschriften zu gewährleisten, ist es von entscheidender Bedeutung, dass klare Regeln und Vorschriften für das Home - Office gelten.

Home – Office-Bestimmungen: Es ist wichtig, dass die Regelungen zum Home – Office genau festlegen, wer zu welchen Zeiten und unter welchen Bedingungen im Ausland arbeiten darf. Sie sollte auch Richtlinien für die Kommunikation, den Datenschutz und den Zugang zu Unternehmensressourcen enthalten.

Gesetzliche Verpflichtungen: Arbeitgeber müssen sich der zusätzlichen formalen Verpflichtungen bewusst sein, die sich aus der Beschäftigung eines Arbeitnehmers im Ausland ergeben. Dazu gehören u. a. steuerliche Pflichten, Versicherungspflichten und arbeitsrechtliche Fragen, die am Arbeitsort gelten.

Analyse der Situation: Bevor ein Arbeitgeber dem Home – Office aus dem Ausland zustimmt, müssen alle Aspekte sorgfältig analysiert werden - von den potenziellen Risiken bis hin zu den Vorteilen eines solchen Arbeitsmodells. Es ist auch notwendig, sich mit dem Arbeitnehmer über die spezifischen Bedingungen der Zusammenarbeit zu einigen, um Missverständnisse zu vermeiden und einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten.

Das Verständnis der Verjährungsfristen für Ansprüche im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung, um potenzielle arbeitsrechtliche Streitigkeiten effektiv zu bewältigen. Im Folgenden erfahren Sie, was Sie über Verjährungsfristen in Polen wissen müssen:

Ansprüche von Arbeitnehmern: Nach polnischem Recht verjähren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nach drei Jahren ab dem Datum, an dem der Anspruch fällig wurde. Dies gilt für die meisten Ansprüche von Arbeitnehmern, einschließlich solcher, die sich auf die Vergütung von Arbeit, Überstunden oder Urlaub beziehen.

Ansprüche des Arbeitgebers: Bei Schäden, die von einem Arbeitnehmer verursacht wurden, ist die Verjährungsfrist kürzer und beträgt 1 Jahr ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber von dem Schaden Kenntnis erlangt hat, darf aber 3 Jahre ab dem Zeitpunkt des Schadenseintritts nicht überschreiten. Dies ist unter dem Gesichtspunkt des Schutzes des Unternehmensvermögens wichtig.

Ausnahme - Vorsätzlicher Schaden: Wurde der Schaden vorsätzlich verursacht, gelten für die Ansprüche die Bestimmungen des polnischen Zivilgesetzbuches, was zu einer anderen Verjährungsfrist führen kann.

Wichtig ist, dass Verjährungsfristen meist nicht durch eine zivilrechtliche Handlung verkürzt oder verlängert werden können.